Le Blogs de : Usman TUREY

Avec larévolution industrielle, on a vu se déployer, au sein de toutes les communautéshumaines, des réalités qu’on appelle « Entreprise » ou« Organisation ». Ces entités regorgent d’hommes, d’objectifs et demoyens. Selon Levian, « une entreprise est une réalité sociale, économiqueet technique relativement stabilisée ». En effet, cette stabilitéconstitue un besoin intemporel et essentiel pour toute entreprise. D’ailleursc’est pour cette recherche de stabilité que beaucoup de théories ont vu le jourpour apporter une réponse efficace à ces entreprises, dont le Taylorisme.Le Taylorisme estune forme d’appréhension du travail consistant à mettre sur pied un ensemble deprincipes qui cherchent à cadrer les actions de tout un chacun au sein del’entreprise. Il s’agit d’une organisation scientifique et rationnelle dutravail, ne prenant point en compte le facteur humain.

Alors, toujoursdans le processus d’évolution de cette recherche de stabilité, d’autres étudesvont s’affirmer à se focaliser sur la subjectivité de l’entreprise en termes derelations interpersonnelles, de pouvoirs et règles informels. Ces nouvellesétudes mettent l’homme au centre de la performance des entreprises, sedémarquant du coup de celles classiques privilégiant le rendement plus que lebien être des hommes. C’est sans doute, ce qui nous amène à se poser laquestion de savoir, face à ces nouvelles conceptions managériales qui necessent de croitre, quelle est la place du Taylorisme dans ce nouvel écosystèmemanagérial.

Alors on essayerade parler d’abord du Taylorisme et de ses principes pour ensuite lecontextualiser par rapport au nouvel âge du Management.

SUR LETAYLORISME ET SES PRINCIPES

Le Taylorisme estun courant théorique sur le management appartenant à ceux classiques dédiés àl’organisation. Il est le fruit des réflexions d’un américain qui s’appelleTAYLOR qui, après avoir quitté l’Université pour des raisons de santé, s’estinvesti dans l’appréhension du travail, plus particulièrement de ses méthodes.En effet, sa conception du travail repose sur trois principes à savoir :La division du travail, la parcellisation des tâches et la rémunération enfonction du rendement.

Par division dutravail, Taylor entend la distinction formelle entre les concepteurs (bureauxd’études) et les exécutants ; distinction qui favorisera un nouveauconcept à savoir « The best one way ». Autrement dit, la façon detravailler, et la seule, est déterminée par les bureaux d’études.

Parparcellisation du travail il veut dire la décomposition des actions enplusieurs éléments, ce qui rendra le travail plus souple et donc son exécutionplus facile.

Et parrémunération en fonction du rendement, sa citation suffit amplement pour nousédifier sur ce qu’il en dit: « la prime seule est le facteur clé de lamotivation des hommes ». Mieux encore, pour lui, c’est en termesd’efficacité qu’on rémunère les employés.

En réalité, cesprincipes peuvent être expliqués autrement et de manière beaucoup pluscompréhensible d’ailleurs. Le Taylorisme est une vision classique du managementdes organisations qui préconise une organisation scientifique et rationnelle dutravail prétextant l’existence de lois universelles permettant l’uniformisationdes procédures et la standardisation des opérations. Dans un tel contexte, iln’y a point besoin de démultiplier les sources de commandements et centres dedécisions, il n’y a point d’incertitude. Tout est scientifiquement,systématiquement et rationnellement calibré !

En somme, on peutretenir, concernant le Taylorisme, qu’il consiste à définir, pour chaque acteurde l’organisation, un tâche précise à exécuter, un temps requis pourl’effectuer et des méthodes appropriées à l’exécution.

Mais si noussavons pour l’existence d’études sur le management, réalisées en réaction àcelles dites classiques, faisant foison et favorisant les sentiments, lesconditions de travail et les besoins des hommes dans l’organisation, commentarriverons-nous à situer le Taylorisme dans cette nouvelle épistémologiemanagériale ?

LE TAYLORMSE,Dépassé ?

Au cours desannées 60 et 70, des courants humanistes ont vu le jour. Ces courants ontobservé une rupture officielle avec la conception taylorienne du management del’organisation. Pour les penseurs de ces courants, dont Elton Mayo, Mac Gregor,Maslow, Morin et Delavallée, une organisation se manage à travers et dansl’implication, la mobilisation et l’adhésion du personnel aux objectifs decelle-ci. C’est ce qui amène Mintzberg à affirmer qu’ « uneorganisation est un ensemble finalisé d’individus en interaction ».

Maintenant àl’opposé de Direction Par Objectif (DPO) on assiste à une DirectionParticipative Par Objectif (DPPO) selon Gregor. A l’opposé d’une politiquedescendante et dont les employés sont soumis, on note une ouverture et uneimplication de ces derniers dans la formation de cette dernière. Contrairementaussi à la source de motivation classique proposée par Taylor à savoir laprime, maintenant on parle de « besoin d’insertion »,d’ « esprit maison », le tout résumé par la pyramide de Maslow.

Plus importantencore, on a rompu d’avec cette forme de définition de stratégies préalablesqu’on vient imposer aux subalternes, pour passer à l’identification dupersonnel au projet de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce concept fondamentalqui a concrètement bousculé le Taylorisme, c’est-à-dire la naissance du« Projet d’entreprise ». Cette naissance résulte en fait d’étudesfaites sur des entreprises japonaises et les 500 entreprises les plusperformantes au monde dont Peter et Waterman en consacrent un livre quis’appelle « le prix de l’excellence ».

Ce projetd’entreprise a favorisé, au lieu d’une imposition d’une manière de travailler conçusur le modèle de la « carotte et du bâton », une cohésion parfaiteentre les parties qui composent l’organisation ainsi qu’une politique degestion adéquate aux principes des uns et des autres. A cette époque, donc, onpréfère un groupe uni et solidaire avec des compétences moyennes qu’à desgroupes sans cohésion et avec des compétences individuelles très pointues.

CONCLUSION

Nous pouvonsretenir que le Taylorisme est une manière légale d’exploitation des hommes envue d’une maximisation des rendements  de l’organisation. L’homme, dans cecas figure, ne constitue qu’une main d’œuvre à exploiter. Cette forme demanagement est mécaniste et technique et ne laisse aucune marge àl’incertitude. Cette conception s’est vite vue dépassée par d’autres de typeshumanistes et interactionnelles.

L’homme, danscette nouvelle façon de voir, ne constitue plus un objet mais un sujet au seinde l’organisation. En effet, toujours dans cette logique de maintien deperformance tout en mettant l’homme au centre de tout, on va assister àl’instauration, au sein de la plupart des organisations de ce qu’il a étéconvenu d’appeler une « culture d’entreprise ». Une cultured’entreprise constitue un ensemble de valeurs à partager au sein del’organisation, garantissant une motivation optimale si tout le personnel yadhère.

Donc, à laquestion de savoir si le Taylorisme est dépassé ou pas, nous dirons que de parcontenu et forme il est de loin dépassé mais reste, du fait de son apportconsidérable dans la situation du domaine managérial, un principeinspirateur !

Et VOUS, Commentmanagez-vous votre entreprise ?

Usman TUREY

Communicant/UGB/Saint-Louis/ Sénégal

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